Bien-être au travail et RPS

La gestion des risques psycho-sociaux

Aux antipodes du bien-être au travail : le stress, le burn out, la dépression, le harcèlement, la dépendance à l’alcool, aux médicaments, le suicide constituent des variations d’expression des risques psychosociaux. De nombreux travailleurs y sont exposés. Pour y faire face, dans un cadre de prévention et de protection du travailleur, le législateur a prévu une loi sur le bien-être au travail.

Qu’est ce que le bien-être au travail ?

Le bien-être au travail, d’après le SPF (service public fédéral),  est défini comme l’ensemble des facteurs relatifs aux conditions de travail dans lesquelles celui-ci est exécuté :

• La sécurité au travail
• La protection de la santé du travailleur
• Les aspects psychosociaux du travail
• L’ergonomie
• L’hygiène du travail,
• L’embellissement des lieux de travail.

Risques psychosociaux : un élément du bien-être au travail

Nous nous intéressons particulièrement ici aux aspects des risques psychosociaux. Il s’agit de risques encourus par le travailleur de subir des dommages psychiques suite à l’exposition à des composantes délétères  (détaillées ci-dessous dans dans  » origine des risques psychosociaux »).

Ces dommages psychiques peuvent revêtir différentes formes  comme des angoisses, du stress, le burn out, des tendances suicidaires, un état de stress post traumatique.  Ils peuvent impacter la personne au niveau physique entraînant une symptomatologie très variable : troubles du sommeil, de l’hypertension, altération du rythme cardiaques, troubles gastriques et intestinaux, …

Quels sont les origines des risques psychosociaux ?

Ils sont multifactoriels, on les retrouve à différents niveaux :

• L’organisation du travail :
la structure d’organisation, la répartition des tâches, les procédures de travail,  les outils de gestion, le type de management, les politiques générales de l’entreprise,…
• Le contenu du travail :
on évoque ici la tâche du travailleur en elle-même, ce qui touche à :
– la complexité, la variété des tâches,
– l’impact émotionnel y afférant (relation au public, contact avec la souffrance, obligation de contenir ses émotions,…),
– la charge mentale et physique,
– la clarté de la définition des tâches.
• Les conditions de travail :
types de contrats et d’horaires, les possibilités d’apprentissage, la gestion des carrières, les procédures d’évaluation.
• Les conditions de vie au travail :
aménagement des lieux de travail, équipements, niveau de bruit, éclairage, matériaux et substances manipulés, ergonomie, positions de travail.
• Les relations interpersonnelles au travail :
entre travailleurs, avec la hiérarchie, les tiers, … On s’intéresse ici à la qualité des relations, en termes de coopération, d’intégration,…

Quand faire intervenir un consultant en bien-être au travail?

A partir du moment où, en tant qu’employeur vous constatez ou suspectez l’un de ces facteurs. Une expertise externe pourra déterminer s’il s’agit bien d’un danger pouvant être qualifié d’objectif et non pas résultant d’une expérience subjective d’un ou plusieurs travailleurs.Quand l’employeur est-il légalement obligé d’agir ? Si l’objectivité du danger est établie, l’employeur a l’obligation d’agir sur les éléments sur lesquels il a un impact. Selon le SPF « Il doit donc avoir la possibilité d’agir sur le danger et les facteurs qui peuvent contribuer à l’apparition du dommage. Ainsi, l’employeur n’a, par exemple, aucun impact sur l’origine d’un problème relationnel entre deux travailleurs si elle relève de la sphère privée ou sur la personnalité atypique d’un travailleur. Par contre il a un impact sur leurs conséquences sur les lieux du travail. »
C’est ici qu’un(e) consultant(e) en bien-être au travail, formé à la psychologie du travail, à la systémique vous sera utile pour déterminer la nature du problème et surtout agir concrètement dessus pour instaurer un climat serein au sein de l’entreprise.

Les craintes de l’employeur à l’idée d’une intervention du consultant bien-être

L’employeur, le chef d’entreprise peut ne pas percevoir l’utilité d’une telle intervention, et même avoir un a priori négatif.
Pourquoi? Certains y voient l’opportunité pour des travailleurs perçus comme perpétuellement insatisfaits de se plaindre davantage.
Lors de l’audit en bien-être au travail, ils en auront effectivement l’occasion, mais d’une façon cadrée et constructive!
Le consultant pourra aider les travailleurs à aller au-delà d’impressions, de subjectivations, de rumeurs,…
Par exemple, si des employés se plaignent d’un manque de communication au sein de l’entreprise, il seront invités à objectiver en illustrant par des exemples de moments où la communication a été bonne ou mauvaise, de l’impact concret sur leur travail, leur équilibre. Au contraire, s’ils n’ont pas l’occasion de s’exprimer, le problème va s’amplifier, avec pour conséquences :

• absentéisme,
• baisse de motivation,
• baisse de productivité,
• démotivation,
• sabotages directs et indirects,
• octroi de privilèges,
• dégradation des relations.

A contrario, l’intervention du consultant en bien être au travail permettra de clarifier, sortir d’attitudes de politique de l’autruche qui à long terme sont très néfastes, et pour la pérènité de l’organisation, et pour la santé de chacun de ses acteurs, y compris les cadres et dirigeants.

Comment intervient le consultant en bien-être au travail?

• Aide à l’évaluation, la définition des risques psychosociaux

En concertation avec tous les acteurs : la direction, le  conseiller en prévention, le syndicat, les travailleurs,…
Etablissement de l’état des lieux du bien-être au travail par : observations, interviews, questionnaires informatisés, sur base des critères du SPF et de la réalité de terrain, différentes possibilités d’outils dont méthode Sobane.

• Etablissement de plans d’action (1 an – 5 ans) et mise en pratique

En concertation avec la direction, la cellule prévention, le syndicat mise en place du plan, des actions concrètes, des objectifs, des indicateurs de suivi.

• Accompagnement individuel d’employeurs, chefs d’entreprise pour la gestion des risques psychosociaux, le bien-être au travail

Selon le besoins détectés : actions pour la prévention et la gestion burn out, stress, gestion des conflits, amélioration de la communication, leadership, communication des objectifs, culture d’entreprise, travail sur l’ambiance, les rumeurs, la motivation, l’esprit d’équipe,…

• Accompagnement individuels de travailleurs

Selon le besoins détectés : actions pour la prévention et la gestion burn out, stress, gestion des conflits, motivation,…